‘ 민공 부족 ’ 을 굴절 기업 관리 방식

2008년 하반기 폭발한 금융위기는 국내의 많은 방직 의류 업체들이 주문이 위축되어 어느 정도 감원해 업종의 ‘민공황 ’을 초래했다.

대량의 노동자들이 의류 기업을 떠나 자신의 고향으로 돌아가 따로 길을 모색하다.

그러나 2009년 8, 9월 기업의 경영 상황이 상승하면서 사람들을 불러일으키지 못하자 민공황을 호소했다.

2009년 말까지 민공황에 관한 언론은 또 자주 신문에 등장한다.

의류 기업의 용업에 관한 견해는 매우 많은데, 필자는 여기에서 자신의 견해를 표현하려고 한다.

관점 1: 보급노동자가 부족하지 않다

일반공은 우리가 흔히 말하는 노동자이며, 이 노동자들은 일반적으로 학력도 필요 없고, 경험도 필요 없고, 문턱이 낮으면 선택의 범위가 크다.

겉으로 보면 우리는 노동자를 모집할 수 없지만 실제로는 기업이 필요한 근로자를 세분화하면, 의류 기업은 단순히 표준 자원이 풍부한 중국을 찾지 못하는 중국이 용공 환경을 개선하고 임금 대우를 보완하면 일반적으로 해결될 수 있기 때문에 보급 모집이 쉽게 해결될 수 있다는 것을 발견한다.

기업이 모집할 수 없는 것은 그들 기업에 적합한 기능이 과관된 숙련공이다.

소위 천군이 얻기 쉽지만 한 장군은 구하기 어렵다.

숙련공도 아르바이트에서 자랐지만 근무시간이 길어 기능이 능숙하고 일정한 기교를 잘 알고 기업에 좋은 효익을 가져올 수 있기 때문에 임금, 대우는 여러 면에서 높다.

그러나 숙련공은 시간을 들여 키우고 원가를 배양해야 한다.

대부분의 기업들이 이 원가를 감당하기 싫다는 이유로 업계 내부 ‘능숙공 ’의 결실을 초래하는 것은 물론 필요한 사람을 구할 수 없다.

장기간 중국 의류 기업의 근로 유동성과 임의성이 너무 커서 ‘근로 난제 ’, ‘유공, 용사 ’가 더 어렵고, 이에 따른 근로자의 책임감이 부족해 근로 능률이 높지 않고, 심지어 설비 훼손 등의 문제도 기업의 손실을 부담을 더욱 가중시키는 것이다.

여러 해 동안 의류 업계의 임금 수준이 낮아 업계 내의 방공공, 재봉공 등 노동력 강도가 비교적 큰 원인으로, 의류 기업의 모집, 머슴, 용공, 용공 등이 두드러졌다.

기업이 숙련공 양성을 강화하고 공용 환경을 최적화하고 근로자의 합법적 권익을 절실하게 유지해 양호한 제도와 문화 환경을 창조하는 방법은 이 문제를 해결할 수 있어야 한다.

관점 2: 작업 모드가 아직 완벽하지 않다

일반적으로 우리는 민업이 민업에 당황하는 과정을 중국 방직 의류업의 위축과 반등의 과정으로 이해하지만 표면적인 이해일 뿐이다.

우리가 깊숙이 생각할 때 우리의 기업이 아직 완전한 인적 자원 육성 메커니즘을 세우지 못했다는 것을 발견할 수 있다.

예를 들어 2008년 방직 의류업체가 감원할 때 미래 생산이 회복될 때 일손 부족에 직면할지 고민해야 한다.

필자는 기업의 완전한 인재 육성 메커니즘을 비교적 찬동한다.

국내 일부 의류 기업들은 이미 이 방면에서 돌파했다.

팥그룹을 이례로 2004년부터 산업이 세대로 바뀌고 산업집단의 성숙은 취업 문턱을 크게 높였다.

적극적으로 업그레이드 중인 팥은 고질적인 근로자가 더 절실히 필요하다.

그러자 팥은 신입생을 모집하기 위해 석산구 최초 기업 중등 직업학교인 무석시 홍두직업학교를 창설해 전문적으로 기업 차원 정제 기능에 능숙한 일을 했다.

그러나 이 숙련노동자들은 팥 전형 업그레이드의 수요를 훨씬 만족시킬 수 없다.

가속그룹은 생산 경영형 창조 운영형, 자산 경영형, 부동산 융합형, 국내 기업에서 다국적기업의 3대 전환, 팥 직업학교의 새로운 업그레이드, 고품질 응용형, 시장형, 복합형, 직업화, 국제화, 국제화의 창조 인재를 집단 배양하기 위해 노력했다.

이런 정향적인 인재 양성 방식은 기업 비축 인재, 용공 모델 완벽한 해결 방법 중의 하나다.

사실상 기업이 인재 양성에 관심을 두면 자신에게 적합한 인재 관리 방식을 찾아낸다.